Onze founder aan het woord
Michael Gijzenberg founder van flow2move en online talent ontwikkelportaal hrmforce is meer dan vijfentwintig jaar actief als organisatie adviseur, selecteur (assessor), trainer en coach. Hij adviseert, traint en coacht op verschillende niveaus in verschillende organisaties. Zowel één op één als in teamverband. Hij kijkt kritisch naar de huidige trends in coaching en training, spreekt over te nemen hobbels, etiketten en ‘beeldenstormen’ en de houding van de adviseur, trainer en coach. En stelt zich hiermee voor aan ons.
Een nieuwe markt voor welzijn en geluk?
Coachen is voor mij in een veilige, positieve en open sfeer zicht krijgen op (de motieven van) het eigen gedrag en de effecten daarvan. En vervolgens de mogelijkheden onderzoeken om gedragsalternatieven te leren ontwikkelen en te trainen, zodat aanwezige kwaliteiten beter tot hun recht komen in en buiten de werksituatie.
Al in de begin tijd van mijn werk zie ik mezelf meer als een gids dan als coach. Als gids kom ik op iemands pad en gaan we samen het vraagstuk oplossen wat erop dat moment speelt. Als gids wil ik mensen in hun eigen kracht zetten en bewust laten maken welke mogelijkheden een ieder heeft. En op welke wijze je eigen potentie kunt aanwenden om te komen tot oplossing. Het zelf doen is altijd beter dan dat iemand anders het voor je doet. Het onmogelijke mogelijk maken dat is mijn missie.
Daarvoor is de essentie jezelf leren kennen in wie ben ik , wat wil ik, wat kan ik en hoe voel ik me. Als je hier een eerlijk antwoord op kunt geven dan ben je pas in staat om jezelf te kunnen managen. Als je jezelf kunt managen dan ben je ook in staat om in situaties die je nog niet kent jezelf op weg te wijzen en je pad te blijven volgen. Dus in coaching is bewustwording de meest essentiële component. Om deze bewustwording te versnellen en ook feitelijk te maken hebben wij een eigen talentportal waarin wij zelf inzicht kunnen verschaffen om sneller, adequater en efficiënter bij de kern te komen.
Dat wil niet zeggen dat de modellen, methodieken en protocollen in coaching niet gehanteerd worden maar het is niet het uitgangspunt. Het uitgangspunt is de persoon of het team waar ik mag komen.
Daarnaast lijkt het alsof er tegenwoordig voor alles een coach nodig is. In de sport is de coach een klassiek begrip. Maar nu kennen we ook de geboortecoach, de huwelijkscoach en de younglifecoach, de depressie- en burn-out coach, de taalcoach, de lachcoach en de verjaardagscoach. Zijn mensen in toenemende mate minder in staat zelfstandig een antwoord te vinden op vragen, problemen en uitdagingen waarvoor zij zich gesteld voelen? Of is er sprake van het creëren van een ‘nieuwe markt voor welzijn en geluk’ en wordt er afhankelijkheid gecreëerd op zoveel mogelijke terreinen in het leven?
Even terug naar de realiteit graag. Het leven is geen Facebook-pagina, geen aaneenschakeling van YOLO (you only lives ones) -momenten, en je kunt niet je hele leven ‘schitteren’ en ‘plezier hebben’. Mensen hebben problemen, verdriet en pijn. Niet omdat zij dit verdienen, maar omdat het hoort bij ‘echt leven’.
Op zoek naar gedragsalternatieven
Dat er nog dingen te leren vallen weten mensen als geen ander, anders kwam hij/zij niet voor coaching of training. Privé- of werksituaties stellen ons vaak voor de keuze andere kanten van onszelf te ontwikkelen. De werkelijkheid voor veel mensen is, dat bepaalde kanten meer ontwikkeld zijn dan andere. Soms is er sprake van een eenzijdige ontwikkeling. Er is een voorkeursgedrag ontwikkeld. Een gedrag dat mensen al jarenlang vertonen. Zij hebben dit gedrag al als kind aangeleerd en het was dè manier om een plek te vinden in de wereld. Versta mij goed, daar is op zich niets mis mee. Maar dan komt er een moment dat zij ervaren dat dit gedrag niet meer voldoende is. Dat de succesformule niet meer werkt. Het aangeleerde gedrag is niet meer toereikend en zij gaan op zoek naar gedragsalternatieven.
Houding
Zoeken naar gedragsalternatieven betekent niet dat het gedrag fout is, of is geweest. Het heeft de iemand of een team gebracht waar ze nu zijn. Als coach wil ik de mensen ‘zien’, ik wil hen waarderen in wie zij zijn, met eigen kwaliteiten en met plussen en minnen. De focus is niet op wat zij nog niet kunnen. Mijn overtuiging en ervaring is dat mensen meer kunnen dan ze denken. De kunst is om mensen af te halen van waar zij zijn, op welk moment in de coaching ook. En om mee te gaan in het tempo waarin en de manier waarop klanten leren. De persoon blijft uitgangspunt en niet de fase in de coaching, de beschikbare tijd of het model. Laat staan dat het gaat om sociale disciplinering, dus aanpassing aan de (werk)omgeving.
Het gaat uiteindelijk om ‘begrijpen, vóór begrepen te worden’. Dit vraagt van de coach ‘aandacht, positiviteit, empathie en authenticiteit’. Een coach faciliteert leren, creëert ruimte en veiligheid om te leren. En traint in vaardigheden en gedragsverandering. Ook een coach is nooit ‘af’. Hij moet zichzelf goed kennen en zijn handelen en inzichten regelmatig tegen het licht houden in opleiding, met collega’s of met een therapeut.
Zelfbeeld of etiket
Voorbeeld van persoon A. Hij heeft een managementopleiding gevolgd en komt omdat hij het daar geleerde niet kan toepassen. Hij heeft geleerd dat hij ‘rood’ is. Dat wil zeggen daadkrachtig. Dit gedrag is het gewenste gedrag in de organisatiecultuur en hij wil ook zelf graag daadkrachtig zijn. Hij worstelt met het toepassen hiervan, omdat hij minder rood blijkt te zijn dan gedacht.
Het reflecteren op het beeld, dat de klant van zichzelf heeft en het beeld dat anderen van hem hebben, is een onderdeel van het leerproces. Het reflecteren wordt lastiger als klanten over zichzelf zeggen ‘ik ben nu eenmaal een perfectionist’, een ‘control freak’, een ‘pleaser’ of ‘ik ben rood’. Zij hebben ergens een typering van zichzelf meegekregen, als hulpmiddel om naar zichzelf te kijken, maar deze typering is een etiket, een ‘vervorming’ geworden. Het gaat een eigen leven leiden met het gevaar dat mensen er zich naar gaan gedragen, zeker als het etiket hen bevalt. ‘Ik ben nu eenmaal rood’ is een statische opvatting van menszijn en kan gebruikt worden als legitimering om gedrag niet te veranderen. Het zorgt er ook voor dat anderen je in dit hokje plaatsen. Als je wilt veranderen, bijvoorbeeld omdat je toch minder ‘rood’ blijkt te zijn dan gedacht, worstel je dus niet alleen met je eigen zelfbeeld, maar moet je ook ‘beeldenstormen’. Dat wil zeggen het beeld veranderen, bij jezelf en bij anderen, en – ik spreek uit eigen ervaring – dat is niet makkelijk.
Er is niets mis met bijvoorbeeld een ‘pleaser’ of een perfectionist. Zo lang we maar verder kijken. We kijken met elkaar naar de kwaliteit achter zo’n etiket, en naar de kwaliteiten die door dit etiket zijn ondergesneeuwd. Die kwaliteiten kunnen we expliciteren en de persoon kan deze kwaliteiten versterken of ontwikkelen.
Drie niveaus van leren
Ik onderscheidt drie niveaus die ondersteunend kunnen zijn bij het versterken of ontwikkelen van kwaliteiten. Het zijn drie verschillende niveaus waarop mensen hun handelingsrepertoire kunnen uitbreiden, te weten:
1 dimensionaal leren: leren over wat je doet en het bijsturen van je handelen door een probleem te analyseren en proberen een oplossing te vinden. Dit leren speelt zich af op het zichtbare, concrete gedragsniveau. Wat je doet heeft een bepaald effect. Op basis van de beoordeling of het effect gewenst is of niet, kun je je gedrag veranderen.
Voorbeeld persoon B., zelfbewust, merkt dat haar manier van verwoorden nadelige effecten heeft op haar klanten. Zij wil leren minder direct te zijn, meer woorden te gebruiken en minder kort door de bocht te zijn. Met een paar tips komt zij zelf verder.
2 dimensionaal leren: leren over hoe je het doet. Als een klant zijn gedrag duurzaam wil veranderen moet hij zicht hebben op de onderliggende patronen die leiden tot dit gedrag. Als je weet hoe het komt dat je doet wat je doet, kun je hierin verandering aanbrengen. Welke gedragsalternatieven zijn er die passen bij dit nieuwe inzicht?
Voorbeeld persoon C. ontdekt dat hij inschikte in het gezin na de geboorte van zijn gehandicapte zusje. En dat hij dit inschikken als professional nog steeds doet in relatie met zijn collega’s.
3 dimensionaal leren: leren waarom je het doet. Hierbij gaat het om inzicht in de werkelijke, dieper liggende motivatie waarom je je gedrag wilt veranderen, en wat je tot nu toe tegenhoudt. Triple-loop learning is vaak het resultaat van een botsing van de waarden: waarden van onszelf waaraan we gehecht zijn en waarden van anderen met wie we geconfronteerd worden.
Voorbeeld persoon D. is marketeer. Hij vraagt zich af hoe hij meer zelfvertrouwen in zijn werk kan ontwikkelen. In de coaching ontdekt hij dat deze vraag eigenlijk niet van hemzelf komt, maar dat hij de blik van zijn baas op zijn functioneren verwoordt. De vraag past niet bij hem en de organisatie ook niet. Hij vindt een andere baan, die wel strookt met zijn waarden ‘openheid’ en ‘samen’ in plaats van ten koste van anderen. Zelfvertrouwen was niet het punt van zorg, maar de onveilige context maakte dat het even ver te zoeken was.
Geen van de drie niveaus van leren is beter dan het andere. Het gaat erom te leren op het niveau dat past bij de leervraag en het leerdoel, op een bepaald moment, in een bepaalde situatie, en niet dieper dan noodzakelijk.
Ontwikkelen zorgt voor weerstand
Zelfs al weet de persoon dat het hem zou helpen om ook ander gedrag te ontwikkelen, het opgeven van een deel van het oude gedrag en veranderen, brengt (faal)angst (of in elk geval spanning) met zich mee. Hij weet (nog) niet wat nieuw gedrag, voor hem en voor zijn omgeving, oplevert. Weerstand is een natuurlijke reactie. Weerstand is er niet voor niets en mag er zijn. Als de coach er op deze positieve manier naar kijkt, kan hij zijn benadering aanpassen en schept hij ruimte voor leren. Voor de coach is weerstand vooral een signaal om niet te pushen. Ook ik betrap me er wel op dat ik harder wil gaan dan de persoon wil of soms kan bijhouden. Dit vergroot de weerstand, leidt vaak tot defensieve reacties en remt de nieuwsgierigheid om anders naar zichzelf te kijken en om te leren.
Passant en onafhankelijk
Als coach/trainer maak ik gebruik van diverse inzichten en theorieën. De belangrijkste persoonlijke missie die ik heb is dat mensen het talent gebruiken waar ze mee geboren zijn. Ik geloof dat iedereen talent heeft en in de praktijk van meer dan 25 jaar ook als manager kan ik dat ook beamen. Mijn werkwijze verschilt per persoon, in aanpak, in duur en in frequentie. Ik ben een coach die zegt: “Hoe eerder ik weg ben, hoe beter.” Want dan kun je het zelf en ben ik geslaagd in mijn missie.
In mijn werk ligt het accent niet op leren schitteren. Plezier hervinden in het leven is wel vaak een effect van leren en van beter functioneren. Ik zorg voor een open en ontspannen sfeer waarin je je vrij voelt om te leren en om dingen uit te proberen. En natuurlijk wordt er ook gelachen. Een beetje grinniken om jezelf en om het oefenen in de praktijk maakt de druk niet alleen minder, maar het leren ook leuker.
In mijn werk draag ik een steentje bij aan de ontwikkeling van jou en het team. Hierin ben ik onafhankelijk, kom ik niet met een waarde oordeel maar laat ik mensen in hun waarden. En zie ik geen onderscheidt tussen directie, management en medewerkers. Iedereen heeft tot doel te werken aan het bestaansrecht van de organisatie. Als de intenties goed zijn dan zal iedereen ook zijn bijdrage daaraan leveren. Dat ontslaat mij als persoon dat ook te doen. Daarom is mijn rol ook om directie en management te voorzien van ontwikkeling en reflectie. En zal ik in mijn rol het nooit over mensen hebben maar zal ik het bespreken waar de mensen zelf bijzijn. Soms als mediator omdat er een conflict is en soms in het ondersteunen tussen management en medewerker hoe te komen tot verdere afspraken in ontwikkeling. Uiteindelijk komt het erop neer als de mens succesvol is dan is de organisatie succesvol en niet andersom.
Ik ben me er terdege van bewust dat jij ook buiten coaching en training veel leert en mijn werk van voorbijgaande aard is. Als coach ben ik maar eventjes in beeld in het leven van jou met als doel een resultaat bereiken waar jij verder mee kunt en geborgd is de rest van je leven. Ik ben passant oftewel jouw gids op jouw levenspad. Michael Gijzenberg studeerde technische bedrijfskunde aan de Hogeschool van Amsterdam. En heeft via de school voor Coaching in Utrecht de executive coaching opleiding gevolgd. Gewerkt in loondienst als adviseur, projectmanager, manager en directeur. Sinds 2010 werkt hij als onafhankelijk adviseur, assessor, coach en trainer in veel verschillende organisaties (profit en not for profit). In netwerkverband, als Founder vanuit van Flow2move en managing director Hrmforce.